Spis treści
Najnowszy raport Aplikuj.pl obala mity na temat osób w spektrum autyzmu w pracy. Skłania też do refleksji, ukazując, jak niewielkie zmiany w środowisku pracy mogą poprawić efektywność zespołów. Kwiecień to miesiąc świadomości autyzmu – idealny czas, by dowiedzieć się więcej i zmieniać na lepsze nasze środowiska zawodowe. Co warto zmienić w podejściu do zasad i przestrzeni w pracy, żeby wszystkim pracowało się lepiej?
Autyzm w pracy – potencjał, którego nie doceniamy
Dla osób autystycznych rynek pracy jest trochę jak dżungla, w której wyzwaniem jest już sam udział w procesie rekrutacji. Wciąż zmagają się z uprzedzeniami i stereotypizacją, a pracodawcy w przeważającej większości nadal nie podejmują kroków w kierunku odpowiedniej komunikacji i porozumienia co do specjalnych potrzeb niektórych pracowników.
A szkoda. Jak wynika z raportu „Autyzm w pracy – szanse dla pracowników i pracodawców”, osoby w spektrum autyzmu to wciąż niewykorzystany potencjał na rynku pracy. Choć ich cechy mogą znacząco wzbogacić zespoły, według szacunków w Polsce zatrudnionych jest do 5% osób w spektrum — to znacznie mniej niż średnia w Unii Europejskiej, która sięga już 10%.
Czy wiesz, że każde 100 zł zainwestowane w program aktywizacji osób autystycznych może przynieść 500 zł przychodu? To jasny sygnał: zatrudnianie osób neuroatypowych to nie tylko społeczna odpowiedzialność, ale i konkretna korzyść biznesowa.
Wyzwania, nie trudności. Otwartość to nie wszystko
Badania z całego świata potwierdzają, że sposób pracy i myślenia osób w spektrum autyzmu może wspierać innowacyjność oraz rozwijać kompetencje zespołu, takie jak empatia i elastyczność. W dodatku, jak podkreśla raport, organizacje otwarte na neuroróżnorodność budują pozytywny wizerunek pracodawcy, co przyciąga lojalnych pracowników i daje przewagę konkurencyjną.
Chcesz dowiedzieć się więcej? Zapoznaj się z pełną wersją raportu o autyzmie w pracy.
Z ankiety Aplikuj.pl wynika, że Polacy mają coraz większą świadomość na temat spektrum autyzmu. Wciąż jednak daleko nam do tworzenia środowisk pracy, w których ta odmienność byłaby akceptowana i respektowana, zamiast piętnowania i bagatelizowania indywidualnych potrzeb.
Jak podaje nasz raport:
- 62% Polaków wierzy, że osoby autystyczne są w stanie pracować zawodowo, a 63% deklaruje, że zatrudniłoby osobę w spektrum jako pracodawca.
- 90% badanych zgodziłoby się na współpracę z osobą w spektrum,
- 40% ankietowanych uważa, że neuroróżnorodność wzbogaca zespół, a aż 64,6% osób, które pracowały z osobami w spektrum, ocenia to doświadczenie pozytywnie.
- 42% respondentów dostrzega, że obecność osób autystycznych w zespole sprzyja budowie kultury pracy opartej na akceptacji i wzajemnym szacunku.
Dlaczego mimo tak pozytywnych opinii ponad połowa respondentów przyznaje, że w środowiskach pracy osoby w spektrum autyzmu nadal są stygmatyzowane? Niestety brakuje szkoleń i edukacji, która uświadamiałaby pracowników, na czym polega odmienność funkcjonowania osób w spektrum. To właśnie niewiedza powoduje błędne interpretacje zachowań autystycznych pracowników, a stąd już prosta droga do wielu konfliktów, których dałoby się uniknąć.
Elektryk na produkcji pojazdów (2 zmiany)
Gi Group S.A.
- Nowe Miasto nad Wartą
Kierowca kat. D -Turystyka
GTV OFFICE Sp. z o.o.
- Ozimek
Elektryk na produkcji pojazdów (2 zmiany)
Gi Group S.A.
- Robakowo
Kasjer - sprzedawca
PHU TOPAZ SP. Z O.O.
- Dębe Wielkie
Elektryk na produkcji pojazdów (2 zmiany)
Gi Group S.A.
- Nekla
Moc korzyści. Wartościowy wkład w każdej branży
Osoby w spektrum autyzmu wnoszą do zespołu wyjątkowe kompetencje. Choć jak każdy z nas, mają indywidualne cechy i nie należy tego generalizować, warto zauważyć, że według badań często mogą odznaczać się:
- ponadprzeciętną koncentrację,
- doskonałą pamięć,
- precyzję i skrupulatność,
- stabilność w realizacji obowiązków,
- dążenie do optymalizacji procesów,
- nieszablonowe myślenie i kreatywność,
- wysoką wytrwałość i cierpliwość.
Te i inne cechy mogą czynić z osób w spektrum pracowników na wagę złota. Ponadto, ze względu na częstą u osób autystycznych (choć nie u wszystkich!) niechęć do zmian, mogą one być lojalnymi i oddanymi podwładnymi, a także zaangażowanymi i dążącymi do optymalizacji managerami.
Wyboista droga do inkluzywności
Pomimo rosnącej otwartości, praktyka pokazuje, że osoby w spektrum napotykają bariery już na etapie rekrutacji. Jednym z rozwiązań, które omawia w raporcie ekspertka Magda Witkiewicz-Gavenda jest stosowanie tzw. „przedprzewodników”, które opisują przebieg rozmowy kwalifikacyjnej krok po kroku, zmniejszając stres kandydatów. Warto też unikać ogólników i stosować jasne, konkretne pytania. Większą popularność zyskuje również model zatrudnienia wspomaganego, który w Polsce dopiero zaczyna być wdrażany. Polega na indywidualnym podejściu do pracownika, wsparciu na każdym etapie zatrudnienia i ścisłej współpracy z pracodawcą.
Organizacje, które stawiają na neuroróżnorodność, wprowadzają też praktyczne udogodnienia w miejscu pracy — np. ograniczają hałas, udostępniają ciche strefy, umożliwiają elastyczne godziny pracy czy korzystanie z checklist i komunikacji wielokanałowej (ustnej, pisemnej i wizualnej).
W raporcie znajdziesz więcej porad i szczegółowych wskazówek odnośnie tworzenia inkluzywnego środowiska pracy.
Przeczytaj pełną wersję raportu o autyzmie w pracy.
Głos eksperta – elastyczność i empatia kluczowe w zarządzaniu zespołem
W rozwoju kultury przedsiębiorstwa nie chodzi tylko o wyjście naprzeciw potrzebom neuroatypowych pracowników, ale o dostrzeżenie i uszanowanie potrzeb każdego pracownika, niezależnie od źródeł jego trudności czy odmienności.
Przedsiębiorca i konsultant biznesowy Szymon Słowik zwraca uwagę na indywidualne podejście i znaczenie edukacji managerów:
W jaki sposób zarządzać zespołem, by osoby w spektrum autyzmu mogły rozwijać swój potencjał?
Sprawa jest delikatna, bo jak sama nazwa wskazuje mamy do czynienia z pewnym spektrum zachowań, reakcji, preferencji. Dużo osób jest niezdiagnozowanych, a te zdiagnozowane w większości przypadków pewnie otwarcie o tym nie mówią i mają do tego pełne prawo. Nie lubię w tym kontekście używać słowa zaburzenia, bo bardzo często mówimy o tzw. osobach wysoko funkcjonujących.
Gdyby realna skala neuroatypowości była znana, jestem przekonany, że po prostu mówilibyśmy o predyspozycjach, preferencjach, a nie zaburzeniach. Tak jak testy osobowości są już czymś standardowym w HR i w dużym uproszczeniu, nie narzuca się skrajnym introwertykom lub ekstrawertykom ról sprzecznych z ich predyspozycjami, tak bycie w spektrum powinno być czymś, na co dobry manager powinien być wyczulony. Szufladkowanie nie brzmi jak dobry pomysł, ale umiejętność wyłapania pewnych wzorców zachowań to ważna cecha osoby zarządzającej lub też rekrutującej. Managerowie w branżach, które znam, czyli marketing i IT, powinni obowiązkowo być szkoleni z tego, jak osoby neuroatypowe reagują na określone bodźce i jak można to wykorzystać dla sprawniejszego funkcjonowania jednostek i całej organizacji.
Jak radzić sobie z wyzwaniami związanymi z neuroróżnorodnością w zespołach?
Myślę, że warto podkreślić empatię i umiejętność rozpoznania, z jakim typem osoby ma się do czynienia. Osoby z ASD i ADHD (oraz wszelkie mieszanki tych spektrów) zwykle wiążą się z odmiennym podejściem do rutyny i porządku. Czy planowanie procesów powinno być bardzo skrupulatne i dokładne, czy raczej powinno stanowić tylko ogólne ramy? Czy oczekujemy ciągłych, równych efektów pracy, czy może warto się otworzyć bardziej na „interwały” efektywności. Narzucony porządek, czy raczej swoboda, luźne ramy i definiowanie samych celów? To, jakie osobowości mamy w zespole, w ogromnym stopniu wpływa na dostosowanie oczekiwań i stylu zarządzania, komunikacji. Do tego dochodzą wszystkie kwestie związane z unikaniem przebodźcowania, wypalenia. Myślę, że nie ma tu jednego szablonu, który pasowałby do każdego zespołu – dlatego otwartość, analiza predyspozycji i adaptacja są kluczowe.
Poznaj wnioski z badań, wypowiedzi ekspertów i dobre praktyki
Nie ulega wątpliwości, że można i trzeba zmieniać podejście do neuroatypowości w firmach. Jak to zrobić? Zarówno wyżej opisane, jak i inne cenne porady znajdziesz w pełnej wersji naszego raportu. To kompleksowe opracowanie, z którym warto się zapoznać, by wspólnie tworzyć lepszy rynek pracy.
W materiale znajdziesz również wypowiedzi cenionych ekspertów:
Zuzanna Gawor-Kotowska i Anna Krawczyk (Neuroverse), dr Paulina Gołaska-Ciesielska (Fundacja Relacyjni), Magdalena Pawlak (Fundacja Autism Team), Filip Sobel (Staffly), Anna Krawczyk (Neuroverse), Marcin Tomala (badaj.to), Kama Kotowska (Kreatywna MacGyverka), Magda Witkiewicz-Gavenda (EquiLens), mgr Anita Wojtkiewicz (Blog Psycholog na spektrum), Katarzyna Jankowska (NetMove), Ida Tymina (Podcast Ida Rozmawia), dr hab. Anna Prokopiak, prof. UMCS (Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie).
Zachęcamy do lektury!
