Zakład pracy może przejść na innego pracodawcę zarówno w całości, jak i części. Często pod tym pojęciem można mieć do czynienia z wyodrębnieniem się z dużego przedsiębiorstwa mniejszej firmy, która będzie samodzielnym pracodawca. Przepisy Kodeksu pracy dokładnie jednak określają skutki takiego przejścia dla pracowników. Dzieje się tak dlatego, że ustawodawca chroni stosunek pracy. Dzięki regulacjom, które mają charakter bezwzględnie obowiązujący, pracownicy są mogą być pewni, że nie zostaną one wyłączone nawet w regulaminie.
Zgodnie z art. 23?§3 Kodeksu pracy, zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca jest zobowiązany poinformować pracowników o przejściu, które ma mieć miejsce zwłaszcza, jeżeli nie działają u nich organizacje związkowe. W takim przypadku ?pracodawcy informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania?. Informacje takie powinny przy tym pozostać przedstawione co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia firmy lub jej części na innego pracodawcę.
Z punktu widzenia pracowników istotną kwestią jest, że przejście nie będzie miało miejsca zawsze. Tak jest choćby w przypadku zmian organizacyjnych pracodawcy. Przykładem jest przekształcenie się spółki jawnej w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością.
Prawa i obowiązki nowego właściciela
Przejście zakładu pracy na nowego właściciela powoduje, że staje się on podmiotem praw oraz obowiązków. To on jest też stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Z punktu widzenia pracowników istotne jest, że nie musi on zawierać z nimi ponownej umowy. W tym przypadku ma miejsce niejako automatyczne przejście stosunku pracy ? nowy pracodawca zajmuje miejsce dotychczasowego.
Większość zatrudnionych przejście zakładu pracy utożsamia ze zwolnieniami. Warto podkreślić, że nie jest to powód do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Oznacza to zatem, że musi on przejąć wszystkich pracowników. Dopiero po tym fakcie ma prawo do ustalenia nowej polityki kadrowej. W takiej jednak sytuacji obowiązuje go zachowanie wszelkich formalności, w tym między innymi okresy wypowiedzenia. Innymi słowy, żaden pracownik nie może pozostać zwolniony z dnia na dzień.
Stary i nowy pracodawca
Przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę oznacza tyle, że jest on odpowiedzialny zarówno za całość majątkowych, jak i niemajątkowych zobowiązań związanych z umowami o pracę. Z drugiej jednak strony warto podkreślić, że od tej zasady istnieje odstępstwo. Mowa o sytuacji, w której nowy pracodawca przejmuje jedynie część przedsiębiorstwa. W takim przypadku dotychczasowy, jak i nowy pracodawca odpowiada solidarnie. Dla pracownika oznacza to tylko tyle, że swoich praw może dochodzi od każdego z nich. Spełnienie roszczeń zatrudnionego przez jednego z pracodawców będzie też automatycznie zwalniało z odpowiedzialności drugiego zatrudnionego.
Powyżej wskazano, że nowy pracodawca odpowiada zarówno za majątkowe, jak i niemajątkowe zobowiązania. Uściślając te pojęcia, należy podkreślić, że jest on odpowiedzialny zarówno za wynagrodzenia za pracę, ale również szereg innych dodatków, które wynikać będą z innych zapisów niż umowa.
Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych
O ile pracodawca chroni osoby, które posiadają umowę o pracę, o tyle w zupełnie innej sytuacji są pracownicy, którzy pracę świadczyli w oparciu o umowy cywilnoprawne. Warto zauważyć, że cała grupa tych właśnie kontraktów nie jest uregulowana w przepisach Kodeksu pracy. W takim też przypadku na próżno szukać właściwych przepisów właśnie tam. Z tego też względu należy mieć na uwadze fakt, że nowy pracodawca nie staje się stroną zawartych wcześniej umów cywilnoprawnych. Do jego obowiązków nie należy też proponowanie osobom, które świadczyły dotychczas pracę w oparciu o takie kontrakty, nowych warunków zatrudnienia w związku z przejęciem zakładu pracy. Co więcej, nowy podmiot zatrudniający nie musi nawet zawartych umów rozwiązywać, gdyż to nie on je podpisał. W takim przypadku pracownicy mogą jedynie liczyć, że pracodawca zdecyduje się na kontynuowanie dotychczasowych kontraktów. Wówczas strony podpisują nowe umowy, które wymieniają nowy podmiot zatrudniający. W tym przypadku istnieje też ? po stronie pracodawcy, jak i pracownika ? możliwość zmienienia treści. Tylko od tego, jak strony się umówią, będzie zależało, czy i jak wyglądać będą nowe kontrakty.
To może Cię również zainteresować
