Choć pracodawcy są ostrożni w rozdawaniu umów o pracę, to trzeba pamiętać, że nawet przy pracy sezonowej istnieje możliwość tego rodzaju zatrudnienia. Dzieje się tak dlatego, że umowy cywilnoprawne nie mogą zastępować umów o pracę, zaś ? zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy ? przez nawiązanie stosunku pracy ?pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ? do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem?. Oznacza to, że w niektórych sytuacjach konieczne jest, aby zainteresowane strony podpisały właśnie umowę o pracę. W takim przypadku porzucenie przez podwładnego pracy stawia pracodawcę w kłopotliwej sytuacji. Dlaczego? Gdyż przepisy prawa pracy nie regulują takiego sposobu rozwiązania stosunku pracy.
W dalszym ciągu to pracownik
Jak wspomniano, porzucenie przez pracownika stanowiska pracy nie oznacza, że następuje rozwiązanie umowy. O tym fakcie powinni pamiętać wszyscy zatrudnieni, którzy otrzymują propozycję lepiej płatnego zajęcia i ? zamiast wypowiedzieć umowę ? po prostu przestają przychodzić do dotychczasowej pracy. Dodatkowo trzeba zdawać sobie sprawę, że tej sytuacji w żaden sposób nie rozwiązują przepisy Kodeksu pracy. W praktyce można zatem uznać, że jest to faktyczne, ale nie prawne rozwiązanie stosunku pracy. To zaś niesie za sobą określone skutki ? pracownik w dalszym ciągu jest pracownikiem, choć nie wypełnia powierzonych mu obowiązków. Po jakie środki może sięgnąć pracodawca, aby zakończyć tę kłopotliwą sytuację?
Bilet w jedną stronę
Porzucenie przez pracownika pracy jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, podmiot zatrudniający może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Z punktu widzenia pracodawcy ważne jest, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi nastąpić w ciągu 1 miesiąca licząc od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach, które uzasadniałyby rozwiązanie umowy właśnie w taki sposób. Oznacza to, że w praktyce podmiot, który pracownika zatrudnia powinien dowiedzieć się, czy to, że nie przychodzi on do pracy rzeczywiście jest wyłącznie jego winą, nie jest zaś spowodowane wypadkiem losowym.
Zabezpieczyć się przed procesem
Pracodawca, który nie chce mieć nieprzyjemności, powinien pamiętać o ewentualnym zabezpieczeniu się przed posądzeniem o niesłuszne wręczenie dyscyplinarki. Warto spróbować skontaktować się ze swoim podwładnym telefonicznie i sporządzić notatkę służbową. Ta powinna zostać dołączona do akt osobowych zobowiązanego. To skutecznie powinno obronić podmiot zatrudniający przed oskarżeniami. Warto również zadbać o świadków lub przynajmniej ? od operatora telefonicznego ? zażądać bilingu wykonanych połączeń telefonicznych.
Walka z wiatrakami
Praca sezonowa wykonywana jest tylko przez kilka miesięcy w roku. Z punktu widzenia pracodawcy, który z dnia na dzień został bez pracownika ewentualne straty mogą być naprawdę duże. Właśnie dlatego naturalnym pytaniem jest, czy podmiot zatrudniający może liczyć na rekompensatę finansową lub odszkodowanie. Okazuje się, że to jednak trudne. Powoływanie się na art. 611 Kodeksu pracy nie przynosi oczekiwanego efektu, gdyż nie ma tu mowy o rozstaniu z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Ewentualną drogą jest wystąpienie do sądu o zasądzenie odszkodowania z uwagi na poniesioną szkodę i to na zasadach ogólnej odpowiedzialności materialnej pracownika.
To może Cię również zainteresować
Porzucenie pracy - sprawdź, jakie możesz ponieść konsekwencje
