Loading...Praca w celu przygotowania zawodowego
Pracodawca, który zdecyduje się na zatrudnienie pracownika młodocianego, musi pamiętać o tym, aby liczyć się z normami ochronnymi znajdującymi się w Kodeksie pracy, a które dotyczą tej grupy pracowników. Mowa tu nie tylko o szczególnej ochronie zdrowia czy życia zatrudnionych, ale równie choćby o zakazie wykonywania przez pracowników młodocianych pracy w godzinach nocnych czy też w godzinach nadliczbowych. Odrębne przepisy dotyczą także wykazu prac, jakich pracownicy młodociani nie mogą wykonywać czy urlopów, z jakich mogą oni skorzystać.
Osoba zatrudniona na umowie w celu przygotowania zawodowego ma również prawo do dodatkowych przerw. Dodatkowo musi się ona dokształcać do ukończenia 18 lat – w szczególności jest zobowiązana do dokształcania się:
- w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli takiej szkoły nie ukończyła,
- w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej w formach pozaszkolnych.
Formalności na umowie w celu przygotowania zawodowego
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego to przede wszystkim umowa o pracę. W związku z powyższym pracodawca musi liczyć się z koniecznością zgłoszenia pracownika młodocianego do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Z tytułu wykonywania pracy będzie on obowiązkowo podlegał wszystkim ubezpieczeniom społecznym (ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe i chorobowe). Ponadto, niezbędne będzie też odprowadzanie składek na ubezpieczenie zdrowotne.
Zgłoszenia pracownika młodocianego do poszczególnych ubezpieczeń ma obowiązek dokonać płatnik składek, czyli podmiot zatrudniający. Przy obliczaniu składek powinien on przyjąć ogólne zasady, jakie dotyczą wszystkich osób zatrudnionych właśnie w oparciu o umowę o pracę.
Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego
Ponieważ umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego jest szczególna, ustawodawca również określił, w jaki sposób możliwe jest jej rozwiązanie. Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy rozwiązanie takiej umowy jest możliwe tylko w razie:
- sytuacji, gdy pracownik młodociany nie wypełnia swoich obowiązków wynikających z zawartej umowy lub obowiązku dokształcania się, choć zastosowano środki wychowawcze,
- ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy,
- reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
- stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
W stosunku do „zwykłych” umów o pracę jest to spora różnica – ustawodawca dokładnie wskazał katalog powodów, dla których pracodawca może rozwiązać z uczniem stosunek pracy, a zatem jest to kolejny przejaw ochrony prawnej pracowników młodocianych w pracy.
