Jedną z podstawowych zasad, które wyrażone zostały w art. 80 Kodeksu pracy jest to, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wyłącznie za pracę wykonaną, zaś: ?Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią?. Inaczej mówiąc, aktualnie obowiązujące przepisy prawa nie obligują pracodawców do opłacania czasu, w którym zatrudniony de facto nie wykonywał swoich obowiązków. Spóźnienie, zwłaszcza zaś notoryczne spóźnienia się do pracy mogą skutkować tym, że szef wyda do działu kadr dyspozycję obniżenia wynagrodzenia.
Dezorganizacja pracy
Z punktu widzenia pracodawcy nawet incydentalne spóźnienia się do pracy mogą wiązać się z dezorganizacją pracy. Mowa tu o zakładach produkcyjnych czy też firmach, które zajmują się obsługą klientów. W takim przypadku może być konieczne dokonanie zamian w harmonogramie pracy lub też praca w godzinach nadliczbowych, która wiąże się z wyższymi dla pracodawcy kosztami.
Pracownik, który spóźnia się do zakładu pracy ? co należy podkreślić ? nie wypełnia swoich obowiązków służbowych polegających na świadczeniu pracy na rzecz pracodawcy w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym. W praktyce najczęściej zdarza się tak, że pracownik pracuje krócej dnia, którego spóźnił się do pracy, gdyż rozpoczyna pracę później, kończy zaś o tej samej godzinie co pozostali pracownicy.
Co mówi regulamin pracy?
Co do zasady kwestie związane ze spóźnieniami mogą być rozstrzygnięte również w regulaminie zakładu pracy. W takim przypadku wszystko zależy od pracodawcy. Może on ? dla przykładu ? ustalić, że spóźnienia z określonych przyczyn będzie usprawiedliwiał, innych zaś nie. Dodatkowo w regulaminie może znaleźć się szczegółowy zapis, który gwarantować będzie pracownikowi prawo do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionego spóźnienia do pracy. Inaczej mówiąc, bardziej liberalne podejście do kwestii spóźnień jest związane tylko i wyłącznie ze stanowiskiem szefa.
Sposób wynagradzania
Jeżeli szef stwierdzi, że spóźnień nie toleruje i nie chce płacić, to metoda obliczenia wysokości wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikowi zależy przede wszystkim od zapisów, które znajdują się w umowie o pracę. Gdy wynagrodzenie ustalono w stawce godzinowej, to wystarczającym jest pomnożenie tej stawki przez przepracowany godziny. Nieco inaczej jest w takiej sytuacji, w której pracownikowi wynagrodzenie przysługuje w stawce miesięcznej. Przy takim wynagrodzeniu konieczne jest zastosowanie rozwiązania wskazanego w § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem, aby obliczyć wysokość wynagrodzenia należy:
- miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu
- otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy
- obliczoną kwotę wynagrodzenia odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Pracodawca nakłada karę?!
Poza kwestią związaną z niewypłaceniem pracownikowi wynagrodzenia za czas, w którym nie świadczył on pracy, szef niesfornego podwładnego może też przywołać do porządku. Warto zauważyć, że art. 108 § 1 Kodeksu pracy daje zatrudniającemu możliwość zastosowania wobec pracownika kary porządkowej w postaci upomnienia lub też nagany. Dzieje się tak dlatego, że spóźnienia do pracy traktowane jest przez ustawodawcę jako nieprzestrzeganie przez zatrudnionego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.
To może Cię również zainteresować
