Spis treści
Kodeks pracy w Polsce, w szczególności artykuł 105, koncentruje się głównie na nagrodach. Premie ustala się na podstawie wewnętrznych regulaminów pracy, umów o pracę lub innych wewnętrznych porozumień w firmie. Są one często związane z wynikami pracy, osiąganiem celów lub innymi wskaźnikami efektywności.
W praktyce, zarówno nagrody, jak i premie są ważnym elementem systemu wynagradzania, ale regulacje prawne dotyczące premii są mniej sformalizowane i zależą od polityki wewnętrznej pracodawcy.
Nagroda pieniężna od pracodawcy
Nagroda, często nazywana premią uznaniową, nie jest stałym elementem wynagrodzenia pracownika. To o niej mówi wspomniany art. 105 Kodeksu pracy.
To, czy pracownik ją otrzyma, zależy całkowicie od decyzji pracodawcy. Prawo do nagrody powstaje dopiero w momencie, gdy pracodawca wyrazi swoją wolę jej przyznania. Dopiero w takiej sytuacji pracownik może domagać się jej wypłaty. Nagrody są zwykle przyznawane tym pracownikom, którzy szczególnie przyczyniają się do sukcesu firmy poprzez sumienne wykonywanie obowiązków, inicjatywę w pracy oraz podnoszenie jakości pracy. Informacja o przyznanej nagrodzie jest wpisywana do akt osobowych pracownika.
Chociaż nagroda może być przewidziana w umowie o pracę lub innych dokumentach, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania czy regulamin premiowania, zwykle nie określa się w nich dokładnych kryteriów jej przyznania. W takich przypadkach nagroda pozostaje w gestii pracodawcy, który decyduje, czy i kiedy ją przyznać.
(CD) Працівник виробництва / пакувальник/ Pracownik produkcji/Pakowacz
Human & Hunter Sp. Z O.O.
- Kutno
Mechanik aut ciężarowych i naczep
OTTO Special Staffing
- Holandia
Inżynier ds. usług systemowych Data Centre
OTTO Special Staffing
- Holandia
Pracownik załadunku/rozładunku
OTTO Special Staffing
- Holandia
Kierowca C+E, 3200/3450 euro na rękę, BDF oś skrętna, linia nocna, Hamburg
Dungito Polska Sp. z o.o.
- Niemcy
Premia – czym jest i na jakiej podstawie się ją przyznaje?
Premia to rodzaj dodatkowego wynagrodzenia, które nie jest bezpośrednio zdefiniowane w prawie pracy, regulują ją inne dokumenty. Może to być regulamin pracy, regulamin wynagradzania, zakładowy układ zbiorowy pracy czy inne wewnętrzne zarządzenia dotyczące płac. Pracodawca nie ma obowiązku przyznawania premii.
Kluczową cechą tego dodatku jest to, że jest przyznawany na podstawie konkretnych, mierzalnych kryteriów. Powinny być jasno określone i sprawdzalne, co oznacza, że pracownik wie, co musi zrobić, aby premia mu się należała. Premia nie jest zatem zależna od subiektywnego uznania pracodawcy – jeśli pracownik spełni określone warunki, ma do niej prawo.
W odróżnieniu od nagrody, która ma bardziej subiektywny charakter i jest przyznawana na podstawie oceny pracodawcy, premia opiera się na obiektywnych kryteriach. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik spełni te kryteria, ma prawo do otrzymania premii, niezależnie od uznania pracodawcy.
Premia stanowi świadczenie, które należy się pracownikowi, gdy spełni konkretne warunki. Takie pozwala uniknąć subiektywnego podejścia, które jest typowe dla nagród uznaniowych. Uznaniowy charakter premii mógłby prowadzić do niejasności i problemów w egzekwowaniu praw pracowniczych, a także naruszać zasady równego traktowania pracowników.
Dlatego ważne jest, by premie były przyznawane na podstawie transparentnych i obiektywnych kryteriów, a nie na podstawie osobistej oceny pracodawcy.
Nagroda – duże możliwości w jej przyznawaniu
W przyznawaniu nagród szef lub osoby decyzyjne mają szerokie pole do decyzji i dużą swobodę. Nie kierują się informacjami, które zostały zamieszczone w umowie o pracę lub też regulaminie wynagradzania, który to jest dostępny dla wszystkich pracowników. Przyjmuje się, że nagrodą mogą być zarówno pieniądze, jak i przedmioty materialne.
Nagroda zaliczana jest do świadczeń uznaniowych, co oznacza, że w praktyce trudno przed sądem wywalczyć jej wypłacenie. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy sam zakład pracy zawiadamia pracownika o jej przyznaniu i wskazuje termin wypłacenia. Wówczas też zatrudniony ma prawo dochodzić swoich roszczeń przed sądem, gdyż nagroda staje się wymagalna w terminie, który został wskazany przez pracodawcę.
Każdy pracodawca powinien też pamiętać, że z uwagi na bardzo lakoniczne informacje o kryteriach przyznawania nagrody może on być oskarżony o łamanie przepisów dotyczących równego traktowania zatrudnionych. Z tego właśnie względu, warto informować, dlaczego dana osoba została nagrodzona, a reszta załogi nie.
Premia może mieć charakter roszczeniowy
Zupełnie odrębnie traktowana jest premia. Przede wszystkim ma ona charakter roszczeniowy. Oznacza to, że pracownik nabywa do niej prawa w przypadku spełnienia określonych odpowiednio wcześniej warunków. Większość pracodawców ustanawia ją, aby wpłynąć na ambicje zatrudnionych, zwiększyć ich motywację i jednocześnie powielić zyski przedsiębiorstwa.
Premie i nagrody – opodatkowanie
W Polsce premie i nagrody dla pracowników podlegają opodatkowaniu, podobnie jak regularne wynagrodzenie. Obejmuje to zarówno podatek dochodowy od osób fizycznych (PIT), jak i składki na Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS).
W przypadku podatku dochodowego od osób fizycznych stawka podatkowa dla premii i nagród wynosi 12% dla dochodów do 120 tysięcy złotych rocznie oraz 32% dla kwoty przekraczającej tę granicę. To oznacza, że pracodawca jest zobowiązany odliczyć zaliczki na podatek dochodowy od premii i nagród w taki sam sposób, jak robi to dla wynagrodzenia zasadniczego.
Co ważne, premie i nagrody także wpływają na wysokość składek ZUS. Składki te obejmują składki emerytalne, chorobowe i zdrowotne. Opodatkowanie premii w Polsce odbywa się zatem w sposób zintegrowany z ogólnym systemem rozliczeń podatkowych i składkowych, a wypłaty te są traktowane jako część dochodów pracownika, podobnie jak regularne wynagrodzenie.
Podsumowanie
Pojęcia „nagroda” i „premia” nie są tożsame. O ile nagroda jest świadczeniem uznaniowym, o tyle premia ma charakter roszczeniowy. W praktyce nierozróżnianie tych dwóch zagadnień oznacza dla pracodawcy kłopoty.
Jeżeli premia ma być przyznawana za osiągnięcie określonych wyników, to warto informację taką zawrzeć w regulacjach wewnętrznych lub bezpośrednio w umowach pracowników.
To może Cię również zainteresować
