Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 934        SUBSKRYBUJE: 6988
Tematy, które interesują czytelników:  Mobbing w pracy, List motywacyjny bez ogłoszenia, Świadectwo pracy

Wszystko, co powinieneś wiedzieć o swoim wynagrodzeniu

Wszystko, co powinieneś wiedzieć o swoim wynagrodzeniu

Pojęcie ?wynagrodzenie za pracę? nie zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy, niemniej jest jednym z podstawowych świadczeń, jakie przysługują pracownikowi za wykonaną pracę. Jakie są podstawowe zasady jego wypłacania? Jakie wynagrodzenie ? poza zasadniczym ? może przysługiwać pracownikowi?

W Kodeksie pracy nie zostało zdefiniowane pojęcie wynagrodzenia za pracę. Opierając się jednak choćby na art. 22 § 1 stwierdzić można, że jest to świadczenie, jakie pracodawca jest zobowiązany wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę. Warto przy tym pamiętać, że ? co do zasady ? wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną. Z drugiej jednak strony, pojęcie ?wynagrodzenie? jest często rozumiane bardzo szeroko. Wówczas odnosi się je zarówno do ?wynagrodzenia zasadniczego?, jak i pozostałych, dodatkowych elementów, w tym między innymi premii, dodatków za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenia wypłacanego tytułem urlopu czy też nawet do odprawy emerytalno-rentowej.

Ustalanie wynagrodzenia za pracę

Co do zasady strony, które nawiązują stosunek pracy powinny pamiętać, że wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone tak, aby ?odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy? (art. 78 § 1 Kodeksu pracy).
Wszelkie warunki wynagradzania za pracę, jak również przyznawania innych świadczeń, powinny być ustalone w układach zbiorowych pracy. Warto jednak zauważyć, że wyjątki od tej reguły dotyczą pracodawców, którzy nawiązali stosunek pracy z minimum 20 osobami. W ich przypadku zastosowanie ma art. 77? Kodeksu pracy: ?Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy, ani pozazakładowym układem zbiorowym pracy [?] ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania?.

Wynagrodzenie, czyli element umowy

Trzeba pamiętać, że określenie wysokości wynagrodzenia jest też elementem niezbędnym w każdej podpisywanej umowie o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy: ?umowa o pracę musi określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy?. Pracodawca ma przy tym obowiązek wskazać wynagrodzenie, które przysługuje zatrudnionemu odpowiadające rodzajowi pracy i to ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Zatrudniający, którzy nie posiadają odpowiedniego wzoru, mogą skorzystać z tego, który został zamieszczony jako załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych.

Składniki wynagrodzenia, czyli co?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami trzeba podkreślić, że mówiąc o wynagrodzeniu za pracę można wymienić dwa rodzaje składników wchodzących w jego skład:

  • składniki obligatoryjne, czyli stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
  • stawki fakultatywne, czyli dodatkowe składniki wchodzące w skład wynagrodzenia, które przyznawane są pracownikowi na mocy przepisów płacowych, jakie obowiązują u danego pracodawcy.

Składnikiem obligatoryjnym jest zawsze wynagrodzenie zasadnicze. Warto podkreślić, że może być ono określone stawką miesięczną, godzinową lub też prowizyjną. Dodatkowo ? z punktu widzenia pracownika ? istotną kwestią powinien być fakt, iż wynagrodzenie za pracę na umowę o pracę nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. W 2014 roku wynosi ono równowartość 1680 zł brutto.

Ustalenia przy podpisywaniu umowy

Strony, które podpisują umowę ustalają wynagrodzenie, jakie otrzyma świadczący pracę. Pracodawca powinien przy tym pamiętać, że pod uwagę powinien wziąć zarówno kwalifikacje pracownika, jak i doświadczenie przez niego dotychczas zdobyte. Jeżeli podmiot zatrudniający ustali z pracownikiem w umowie wynagrodzenie w wysokości niższej niż to, które przewiduje choćby regulamin wynagradzania, to zatrudnionemu przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wysokości, która została ustalona właśnie w regulaminie. Takie stanowisko podzielił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 12 maja 1981 roku (sygn. akt I PZP 6/81, publikacja OSNCP nr 11, poz. 210).

Zobacz inne porady dla pracowników

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.