Spis treści
Współczesne przepisy prawa pracy umożliwiają pracodawcy chronienie swoich interesów. Warto zauważyć, że wachlarz możliwości w tym zakresie jest dość szeroki, gdyż podmiot zatrudniający może skorzystać zarówno z umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. W każdym przypadku inicjatywa leży jednak po stronie pracodawcy, gdyż to w jego interesie jest zabezpieczenie się przez nieuczciwym pracownikiem.
Lojalka – co to właściwie jest?
Umowa lojalnościowa, a mówiąc powszechnie lojalka, to dokument wiążący pracownika i pracodawcę. Stanowią one często udokumentowane potwierdzenie tego, że pracownik zostanie w danej firmie na dłużej. Dzięki takiemu rozwiązaniu najbardziej cenni i wyszkoleni pracownicy nie odejdą do konkurencji. Umowa taka chroni również firmę przed zdradzeniem istotnych informacji, które przyczyniają się do jej sprawnego funkcjonowania. Złamanie postanowień umowy niesie ze sobą nieprzyjemne konsekwencje.
Z praktycznego punktu widzenia w nie każdej firmie wymagana będzie dodatkowa umowa lojalnościowa z pracownikiem.Takie proponowane są przede wszystkim przez pracodawców, których działalność skupia się na wdrażaniu innowatorskich rozwiązań choćby w branży informatycznej. Z drugiej strony, o ile podpisanie lojalki w trakcie umowy jest tu opłacalne i praktycznie oczywiste, to wiele firm nie decyduje się na jej przedłużenie po wygaśnięciu stosunku pracy. Dzieje się tak przede wszystkim z uwagi na ciągły rozwój technologiczny, który sprawia, że tylko w niektórych przypadkach dodatkowa umowa ma rzeczywiście znaczenie i sens.
Zakaz konkurencji umowa
Z umową lojalnościową najczęściej związany jest zakaz konkurencji w umowie. Obowiązuje zarówno w okresie zatrudnienia pracownika, jak i po ustaniu stosunku pracy. Zgodnie z art. 101 § 1 Kodeksu pracy firma może zaproponować podpisanie pracownikowi dodatkowej umowy, czyli takiej, której istotą jest zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. I tak, w zakresie określonym w osobnej umowie, osoba zatrudniona nie może prowadzić firmy konkurencyjnym profilu wobec pracodawcy. Nie może też prowadzić takich działań dla innych przedsiębiorstw. Zakaz konkurencji w umowie to dodatkowa ochrona interesów firmy, która w ten sposób zabezpiecza się przed nieuczciwym pracownikiem, który mógłby podjąć pracę w konkurencyjnej firmie zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i w oparciu o umowy cywilnoprawne.
Umowa lojalnościowa – wzór
Jak powinna wyglądać taka umowa lojalnościowa? Niezbędnym elementem lojalki jest podstawa prawna. W jej wzorze należy umieścić również oznaczenie stron. Istotne jest dokładne określenie przedmiotu umowy, czyli zakresu obowiązków pracownika oraz kwoty, jaką zobowiązuje się pokryć pracodawca. Zawarta powinna być także zgoda pracodawcy na udoskonalanie kwalifikacji zawodowych pracownika, ze wskazaniem rodzaju kursu, szkolenia i miejsca, w którym szkolenie się odbędzie. Powinna pojawić się także informacja, że pracownik nie może, w trakcie trwania umowy lub zaraz po zakończeniu umowy, wykonywać zbliżonych obowiązków na rzecz konkurencji.
Magazynier
Alpla Opakowania z Tworzyw Sztucznych Spółka z o.o.
- Radomsko
Cieśla szalunkowy, oddelegowanie do Szwecji od 22.04, budowa huty stali
Pracownicy Budowlani Sp. z o.o.
- Szwecja
Pracownik Produkcji
Plastipak Polska Sp. z o.o.
- Tychy
Elektromonter-wyjazdy z Radomia/delegacje
Pracownicy Budowlani Sp. z o.o.
- Radom
Zbrojarz, oddelegowanie do Francji od 8.04, budowa linii metra
Pracownicy Budowlani Sp. z o.o.
- Francja
W umowie lojalnościowej ustala się także wszelkie warunki odstąpienia od umowy oraz przepisy końcowe. Niezbędnymi elementami w przygotowanym wzorze lojalki jest także data, miejsce podpisania kontraktu oraz odręczne podpisy pracodawcy oraz pracownika.
- Dane firmy, pracodawcy oraz pracownika
- Zakres zakazu konkurencji
- Czas trwania zakazu konkurencji
- Odszkodowanie
- Ustanie zakazu konkurencji
- Kara umowna
- Postanowienia końcowe
Umowa lojalnościowa za szkolenie – popularna praktyka pracodawców
Inwestując w rozwój firmy i pracowników, pracodawcy często zabezpieczają się przed odejściem nowo wyszkolonych osób z firmy poprzez zawierane z nimi umowy lojalnościowej. Są one zawiązywane przed każdym szkoleniem lub tylko raz na cały cykl szkoleń. Rodzaj porozumienia zależy od polityki pracodawcy.
W wielu firmach pracodawcy wysyłają pracowników na specjalistyczne kursy i szkolenia, aby rozwinąć ich kwalifikacje zawodowe. Najczęściej takie szkolenia są płatne przez firmę, dlatego każdego uczestnika obowiązują pewne zobowiązania. Zawarte są one w umowie lojalnościowej. Teoretycznie lojalka nie powinna obowiązywać, jeśli są to szkolenia obowiązkowe, takie jak np. BHP albo kursy dotyczące użytkowania nowych produktów, należących do tej konkretnej firmy. W rzeczywistości firmy wymagają podpisania umowy lojalnościowej, kiedy są to np. kursy językowe, szkolenia adwokackie albo takie, które wymagają dużego nakładu finansowego.
Lojalka powinna być zawarta pisemnie, aby stanowić później udokumentowany dowód. Jej postanowienia nie mogą być krzywdzące dla pracownika i mniej korzystne dla niego niż obowiązujący kodeks pracy.
Umowa lojalnościowa z pracownikiem może również zawierać takie elementy, jak na przykład spis dodatkowych świadczeń przyznawanych przez firmę (może to być koszt podręczników na kursy lub opłata za dojazd na miejsce szkolenia). Nie mogą jednak dotyczyć wartości dziennej wypłaty przeznaczonej na szkolenie albo stawki za czas odbywania kursu.
Choć umowa najpełniej zabezpiecza interesy podmiotu zatrudniającego, to warto wskazać, że i bez dodatkowej umowy lojalnościowej pracownik jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy informacji, które zdobył w trakcie świadczenia pracy. Jest to jeden z głównym obowiązków każdego pracownika, który wyrażony wprost został w art. 100 § 2 pkt. 4 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Umowa lojalnościowa a zwrot kosztów szkolenia
Pracownik, który podpisał umowę lojalnościową za szkolenie, będzie musiał dokonać zwrotu kosztów szkolenia, jeśli postanowi zwolnić się z pracy wcześniej niż przewiduje umowa. Warto pamiętać, że czas zapisany na umowie nie może przekraczać trzech lat. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracownik zwalnia się z pracy, ponieważ pracodawca nie dotrzymuje swoich obowiązków, takich jak wypłacanie pensji lub jeśli jest ofiarą mobbingu.
Odszkodowanie za niedotrzymanie lojalki
Niedotrzymanie przez pracownika lojalki może przejawiać się na kilku płaszczyznach. Przede wszystkim może on podjąć pracę w konkurencyjnej firmie lub też założyć własną działalność gospodarczą. Ponadto, udostępnić może zgromadzone informacje. W każdym z tych przypadków naraża się na odszkodowanie za złamanie postanowień podpisanej przez siebie umowy lojalnościowej. Z drugiej strony warto pamiętać, że pracodawca nie może żądać wygórowanego zadośćuczynienia finansowego. Zakres roszczenia zależy przede wszystkim od tego, jaką strony zawarły umowę.
W odniesieniu do złamania zakazu konkurencji przez pracownika już w czasie obowiązywania umowy o pracę, zakres roszczenia, z jakim może wystąpić pracodawca jest stosunkowo ograniczony. W tym przypadku należy odwołać się do przepisów z art. 144-122 Kodeksu pracy. Na ich podstawie pracodawca może dochodzić odszkodowania tylko i wyłącznie w zakresie 3-miesięcznych poborów pracownika i jednocześnie pod warunkiem, że nie wystąpią przesłanki, które wyłączać będą odpowiedzialność zatrudnionego. Taka sytuacja może mieć miejsce choćby wówczas, gdy do informacji poufnych dostęp miały również osoby postronne, które dopuszczone zostały bezpośrednio przez pracodawcę.
Sprawa na wokandzie
Trzeba zaznaczyć, że sprawy o złamanie lojalki najczęściej swój finał mają w sądzie. Z punktu widzenia pracodawcy to jednak swoistego rodzaju trudność, gdyż to na nim spoczywa obowiązek przeprowadzenia dowodu. Inaczej mówiąc, musi on udowodnić, że pracownik złamał zakaz zawarty w umowie lojalnościowej i z tego powodu wystąpiły u niego straty. Dalej, warto pamiętać, że mowa tu jedynie o uszczerbku rzeczywistym. Pracodawca nie może dochodzić odszkodowania za utracone pożytki, które mógłby uzyskać, gdyby nie działania konkurencyjne jego podwładnego.
Pracownik po podpisanej umowie lojalnościowej nie jest jednak zawsze na straconej pozycji.
Umowa lojalnościowa – jak obejść?
Występuje możliwość zakończenia stosunku pracy z firmą, z którą ma się podpisaną lojalkę, bez dalszych konsekwencji. W tym celu musi jednak zostać udowodniona wina pracodawcy, która będzie powodem zerwania umowy. Może to być nadużywanie umowy albo niespełnienie jej warunku, np. niewypłacanie należnej pensji w terminie. Jeśli pracodawca wbrew woli pracownika i wbrew podpisanej umowie stara się wymusić dalszą pracę w firmie lub kary pieniężne, można szukać pomocy w sądzie pracy lub skonsultować się ze specjalistą od prawa pracy.
Pamiętaj, że bardzo pomocne może okazać się skonsultowanie się ze specjalistą, na przykład prawnikiem, który może dać nam profesjonalne i bezpieczne wskazówki. Takie działanie minimalizuje możliwość pojawienia się wyższej kary umownej.
Umowa lojalnościowa z pracownikiem nie jest obowiązkowym dokumentem w każdej pracy. Jeśli jednak pracodawca nalega na podpisanie umowy lojalnościowej, pracownik powinien ją podpisać. W wypadku, gdy tego nie zrobi, może się liczyć z wypowiedzeniem umowy o pracę lub niepodpisaniem jej wcale. Warto jednak pamiętać, aby pracownik rozważył korzyści i ewentualne szkody, jakie mogą go spotkać z tytułu podpisania takiej umowy.
Lojalka – konsekwencje
Na pracowniku, przez którego została podpisana umowa lojalnościowa ciąży duża odpowiedzialność. Taki dodatkowy zapis obowiązuje najczęściej w przypadku pracowników mających np. dostęp do danych finansowych czy tajnych informacji, których ujawnienie mogłoby skutkować fiaskiem dla przedsiębiorstwa.
W przypadku kiedy pracownik nie stosuje się do zachowania tajemnicy w sekrecie, a więc nie będzie lojalny wobec pracodawcy, i świadomie ujawni istotne dane, może zostać za ukarany, gdy mu się to udowodni. Firmy stosują nawet kary pieniężne za świadome złamanie lub naruszenie umowy lojalnościowej. Jednak trudno udowodnić winę pracownika oraz sprecyzować szkody jakie wyrządził firmie na rzecz konkurencji.
Ponieważ strony umowy o pracę mogą, ale nie muszą zdecydować się na wprowadzenie dodatkowych zapisów związanych z zakazem konkurencji, trzeba wskazać, że i konsekwencje dla pracownika łamiącego przepisy mogą być zróżnicowane. Z jednej strony mowa tu o konieczności liczenia się z dotkliwymi karami finansowymi, z drugiej zaś należy pamiętać, że i bez dodatkowej lojalki zatrudniony może zostać zwolniony dyscyplinarnie. Dzieje się tak dlatego, że pracownik podpisujący umowę o pracę nie może zasłaniać się nieznajomością swoich głównych obowiązków.
