Spis treści
Ogólnie znaną i przyjętą zasadą jest, że pracodawca ma możliwość wyboru jednej z kilku form w przypadku potrzeby rozstania się ze swoim podwładnym. Przywołać należy art. 30 Kodeksu pracy, zgodnie z którym umowę o pracę rozwiązać można:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
- z upływem czasu, na który była zawarta,
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Wśród najczęściej wykorzystywanych sposobów rozwiązania umowy o pracę, należy wskazać dwa pierwsze wyżej wymienione, czyli wypowiedzenie na mocy porozumienia stron i rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Dwa ostatnie, czyli rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta i rozwiązanie umowy z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta, nie wymagają przy tym podjęcia przez strony żadnych dodatkowych czynności – m.in. nie jest konieczne sporządzenie dokumentu i jego podpisanie przynajmniej przez jedną ze stron. Warto omówić wszystkie kwestie związane z rozwiązaniem umowy. Dobrze wiedzieć, o czym pamiętać, aby nie popełnić żadnego błędu, który mógłby nieść konsekwencje prawne lub finansowe.
Porozumienie stron
To chyba najczęściej stosowany sposób, gdy strony umowy o pracę chcą się ze sobą rozstać. Pracodawca i pracownik rozwiązują wówczas nawiązany stosunek pracy na warunkach, które sami określili. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem może zostać dopełnione z inicjatywy i pracownika, i pracodawcy. Każda ze stron może przedstawić i zaproponować swoje warunki rozwiązania umowy o pracę, przy czym druga strona nie musi ich przyjąć. Istotne jest też przy tym to, że tą metodą można rozwiązać każdą umowę o pracę. Może być to szczególnie ważne wówczas, gdy np. pracownik podlega szczególnej ochronie i z uwagi na ten fakt nie byłoby możliwe, by pracodawca rozwiązał umowę przez oświadczenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Istnieje kilka sposobów na rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Najczęstsze są trzy warianty: kiedy pracodawca i pracownik podpisują wspólny dokument, kiedy pracownik składa wypowiedzenie ze swoimi warunkami, a pracodawca je akceptuje i przyjmuje oraz kiedy pracodawca składa wypowiedzenie pracownikowi ze swoimi warunkami, a ten je akceptuje i przyjmuje.
Wykładanie towaru w sklepie kosmetycznym KRAKÓW
Work&Profit sp. z o.o.
- Kraków
Doradca sportowy - obsługa klienta / Bielany Wrocławskie
Work&Profit sp. z o.o.
- Bielany Wrocławskie
Doradca sportowy - obsługa klienta / Wrocław
Work&Profit sp. z o.o.
- Wrocław
Główna Księgowa / Główny Księgowy
Agencja Zatrudnienia HR SIGMA
- Bielsko-Biała
Kasjer/merchandiser w sklepie kosmetycznym/drogerii Kraków Agatowa
Work&Profit sp. z o.o.
- Kraków
Okres wypowiedzenia
Gdy mowa o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie można też zapomnieć o okresie wypowiedzenia. Każdy pracownik powinien wiedzieć, w którym momencie faktycznie zakończy pracę w danym miejscu. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, okres wypowiedzenia wynosi odpowiednio:
- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Zgodnie z przepisami zawartymi w Kodeksie pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana konkretna i jasna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Okresy wypowiedzenia przewidziane w Kodeksie pracy są określone jako okresy minimalne, a to oznacza, że pod żadnym pozorem nie mogą być skracane. Jeśli w okresie wypowiedzenia, podczas którego pracownik pozostaje nadal prawnie zatrudniony, nabędzie prawo do otrzymania dłuższego okresu wypowiedzenia – przysługuje mu ten dłuższy okres wypowiedzenia, dotyczy to na przykład sytuacji, kiedy 3-letni staż pracy upływa pracownikowi w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia. Do okresu zatrudnienia zalicza się pełny wymiar czasu i wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. Wszelkie czasy pozornej nieaktywności w pracy, tj. czas trwania choroby, urlop wychowawczy lub urlop bezpłatny, są również traktowane jako okresy zatrudnienia i podlegają wliczeniu do okresu pracy, mając wpływ na długość okresu wypowiedzenia.
Odstąpienie od umowy – co mówi kodeks cywilny?
Czasem zdarza się, że jedna ze stron lub obie strony umowy chcą zrezygnować ze skutków zobowiązania, czyli odstąpić od umowy. Kodeks cywilny przewiduje umowne oraz ustawowe prawo do takiego odstąpienia od umowy. Kodeks cywilny pozwala stronom na zawarcie klauzuli odstąpienia od umowy oraz sporządzenia jej w taki sposób, aby spełniała ich wymagania i przedstawiała pożądane oczekiwania. Decydując się na takie rozwiązanie, należy mieć na uwadze przepisy obowiązującego prawa oraz specyfikę danego kontraktu. Co to oznacza? Może się zdarzyć, że skonstruowanie odpowiedniego pisma i klauzuli może wymagać pomocy specjalistów z dziedziny prawa, dlatego jest to zdecydowanie bardziej skomplikowana procedura.
Kiedy dyscyplinarka?
Na wypowiedzenie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, zdecydować może się zarówno pracownik, jak i pracodawca. Każda ze stron powinna mieć jednak naprawdę solidne powody, by zastosować tak drastyczne rozwiązanie umowy. Warto o tym pamiętać, gdyż w przeciwnym razie pracodawca naraża się na sprawę w sądzie. Trzeba pamiętać, że osoba zatrudniona i bezpodstawnie zwolniona dyscyplinarnie może dochodzić swoich roszczeń właśnie przed sądem pracy. W pozwie może ona domagać się zarówno przywrócenia do pracy, jak i odszkodowania.
Sytuacje uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne to te, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnił przestępstwo, które ewidentnie uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku lub, gdy pracownik ze swojej winy stracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Kodeks pracy opisuje także sytuacje, w których to pracownik może wręczyć pracodawcy tzw. dyscyplinarkę, a potem nawet (w niektórych przypadkach) ubiegać się o odszkodowanie. Jako takie okoliczności wyróżnione zostały: wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, po dostarczeniu którego pracodawca nie przeniósł pracownika do innej pracy lub na inne stanowisko, odpowiedniejsze ze względu na stan jego zdrowia i jego kwalifikacje zawodowe, a także wszelkie sytuacje, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Co jest więc najważniejsze? Przede wszystkim należy pamiętać o sporządzeniu stosownego dokumentu na piśmie – wzory takich dokumentów można bez problemu znaleźć w Internecie, a wszystko, co na piśmie (i z podpisem!), jest twardym dowodem i pozwoli uniknąć niepotrzebnych nieporozumień lub ewentualnych malwersacji. Mając świadomość tego, jak prawidłowo powinien przebiegać cały proces wypowiadania umowy o pracę, można śmiało stawić czoła tej trudnej sytuacji.
