Spory pomiędzy pracownikiem a pracodawcą rozwiązywane są przez sądy pracy. Warto jednak wiedzieć, że z uwagi na charakter sprawy, najlepszym wyjściem jest polubowne zakończenie sprawy. Z tego też względu współcześnie funkcjonują między innymi komisje pojednawcze.
Ostatnia aktualizacja: 12.11.2020.
W toku zatrudnienia mogą zaistnieć różne konfliktowe sytuacje, w których strony umowy mogą mieć problem z porozumieniem. Może to dotyczyć wypłaty i zasad obliczania wynagrodzenia, zmian warunków pracy i innych. Zanim udamy się do sądu pracy, warto spróbować innego rozwiązania, które nie obarcza dodatkowymi kosztami, a przy odrobinie chęci obu stron umożliwi dojście do konsensusu.
Spis treści
Postępowanie pojednawcze prawo pracy
Jedną z możliwości rozstrzygnięcia sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest otwarcie postępowania pojednawczego. Takie prowadzone są zawsze przed komisjami pojednawczymi, które mogą funkcjonować przy każdym pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że postępowanie jest nie tylko uprzednie (zawsze poprzedza ewentualny spór sądowy), ale również dobrowolne i fakultatywne.
Oznacza to, że strony nie muszą z niego korzystać, choć powinny, gdyż dzięki temu szybciej mogą uporać się ze sporem i wypracować rozwiązanie, które zadowoli każdą ze stron. Szczegółowe zasady takiego postępowania określone są w dziale 12 Kodeksu pracy o rozpatrywaniu sporów o roszczenia ze stosunku pracy.
Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. (…) Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.
Dział dwunasty, Roz. I, Art. 242 § 2 i Art. 243 Kodeksu pracy.
Postępowanie pojednawcze jest zawsze wszczynane na wniosek pracownika. Jego wszczęcie – o czym warto pamiętać – przerywa bieg terminów zawitych (terminy do wykonania czynności wymaganych w określonym czasie pod rygorem prawnym). Co więcej, postępowanie takie jest ukierunkowane na jak najszybsze rozstrzygnięcie sporu. Dzieje się tak dlatego, że postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa w terminie:
- 30 dni od złożenia wniosku przez pracownika,
- 14 dni od złożenia wniosku przez pracownika, jeżeli ten dotyczy rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy.
Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadzi do wypracowania satysfakcjonującego rozwiązania, komisja pojednawcza ma obowiązek na żądanie pracownika w terminie 14 dni przekazać sprawę do sądu pracy. Inaczej jest w sytuacji, w której strony dojdą do porozumienia – wówczas postępowanie kończy się ugodą, zaś jej treść nie może być sprzeczna z aktualnie obowiązującymi przepisami prawa.
A może mediacja?
Również mediacja jest sposobem na polubowne rozwiązanie sporów pracowniczych. Istota mediacji została przez ustawodawcę dokładnie omówiona w Kodeksie postępowania cywilnego (Art. 183 KPC) . Cechuje się ona nie tylko dobrowolnością, ale również poufnością i fakultatywnością. Postępowanie takie musi też prowadzić mediator, którego powinny wybrać strony (wyjątkiem jest tu sytuacja, w której na mediację strony kieruje sąd). W założeniu jej zainicjowanie powinno poprzedzać spór sądowy, choć, jeżeli strony wyrażą wolę, może być ona prowadzona również w czasie trwania postępowania sądowego.
Gdy mowa o mediacji z pracodawcą lub pracownikiem, to należy zauważyć, że strony powinny podpisać stosowną umowę, choć prawo nie wyklucza jej zawarcia w jakiejkolwiek formie. Jednocześnie też, z uwagi na charakter mediacji, nie jest wykluczone jednoczesne zainicjowanie przez stronę postępowania sądowego.
Zapamiętaj!
Prawo pozostawia stronom dowolność w kwestii wyboru mediatora w postępowaniu mediacyjnym. Przyjmuje się, że mediatorem może być każdy, kto korzysta z pełni praw publicznych i obywatelskich. Dzieje się tak również dlatego, że nie rozstrzyga on sporu, ale jego zadanie sprowadza się do tego, aby strony zawarły ugodę.
Zawarcie ugody w rozwiązywaniu sporów w pracy
Niezależnie od tego, czy sprawa na linii pracodawca-pracownik jest rozpatrywana przez sąd, czy też wypracowywanie rozwiązania odbywa się w sposób polubowny, ważne jest, że każda z form wywiera określone skutki. O ile zawarcie ugody przedprocesowej powoduje, że strony muszą dokonać czynności, które zmierzać będą do umorzenia zainicjowanego postępowania, o tyle ugoda procesowa jest zawierana przed sądem i wszelkie roszczenia przedawniają się tu w terminie 10 lat.
Inną możliwością jest przy tym zawarcie ugody przez komisję pojednawczą. W takiej sytuacji, jeżeli pracodawca jej nie wykona, to sąd pracy może nadać klauzulę wykonalności, zaś pracownik może dochodzić swoich roszczeń przy pomocy komornika sądowego, czyli na drodze postępowania egzekucyjnego.
Ugoda może też zostać zawarta przed mediatorem. W tym przypadku, poza zatwierdzeniem jej przez sąd, ma ona moc prawną ugody sądowej. Zawarcie umowy przed mediatorem pociąga za sobą również znaczące skutki związane z koniecznością poniesienia kosztów mediacji – są one przez sąd znoszone wzajemnie (chyba, że strony ustaliły inaczej).
Loading...
