Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 944        SUBSKRYBUJE: 6957
Tematy, które interesują czytelników:  Zasiłek macierzyński, Wypowiedzenie umowy, Książeczka sanepidowska, Błędy w CV, Szkolenia pracowników

Polubowne rozwiązywanie sporów pracowniczych

Polubowne rozwiązywanie sporów pracowniczych

Spory pomiędzy pracownikiem a pracodawcą rozwiązywane są przez sądy pracy. Warto jednak wiedzieć, że z uwagi na charakter sprawy, najlepszym wyjściem jest polubowne zakończenie sprawy. Z tego też względu współcześnie funkcjonują między innymi komisje pojednawcze.

Postępowanie pojednawcze

Jedną z możliwości rozstrzygnięcia sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest otwarcie postępowania pojednawczego. Takie prowadzone są zawsze przed komisjami pojednawczymi, które mogą funkcjonować przy każdym pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że takie postępowanie jest nie tylko uprzednie (zawsze poprzedza ewentualny spór sądowy), ale również dobrowolne i fakultatywne. Oznacza to, że strony nie muszą z niego korzystać, choć powinny, gdyż dzięki temu szybciej mogą uporać się ze sporem i wypracować rozwiązanie, które zadowoli każdą ze stron.
Postępowanie pojednawcze jest zawsze wszczynane na wniosek pracownika. Jego wszczęcie ? o czym warto pamiętać ? przerywa bieg terminów zawitych. Co więcej, postępowanie takie jest ukierunkowane na jak najszybsze rozstrzygnięcie sporu. Dzieje się tak dlatego, że postępowania to kończy się z mocy prawa w terminie:

  • 30 dni od złożenia wniosku przez pracownika,
  • 14 dni od złożenia wniosku przez pracownika, jeżeli ten dotyczy rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy.

Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadzi do wypracowania satysfakcjonującego rozwiązania, komisja ma obowiązek na żądanie pracownika ? w terminie 14 dni ? przekazać sprawę do sądu pracy. Inaczej jest w sytuacji, w której strony dojdą do porozumienia ? wówczas postępowanie kończy się ugodą, zaś jej treść nie może być sprzeczna z aktualnie obowiązującymi przepisami prawa.

A może mediacja?

Również mediacja jest sposobem na polubowne rozwiązanie sporów pracowniczych. Jej istota została przez ustawodawcę dokładnie omówiona w Kodeksie postępowania cywilnego. Cechuje się ona nie tylko dobrowolnością, ale również poufnością i fakultatywnością. Postępowanie takie musi też prowadzić mediator, którego powinny wybrać strony (wyjątkiem jest tu sytuacja, w której na mediację strony kieruje sąd). W założeniu jej zainicjowanie powinno poprzedzać spór sądowy, choć ? jeżeli strony wyrażą wolę ? może być ona prowadzona również w czasie trwania postępowania sądowego.

Gdy mowa o mediacji, to należy zauważyć, że strony powinny podpisać stosowną umowę, choć prawo nie wyklucza jej zawarcia w jakiejkolwiek formie. Jednocześnie też, z uwagi na jej charakter, nie jest wykluczone jednoczesne zainicjowanie przez stronę postępowania sądowego. Osobną kwestią jest też to, kto powinien zostać mediatorem. Jak wskazano powyżej, strony mają dowolność w wyborze takiej osoby. W związku z powyższym przyjmuje się, że mediatorem może być każdy, kto korzysta z pełni praw publicznych i obywatelskich. Dzieje się tak również dlatego, że nie rozstrzyga on sporu, ale jego zadanie sprowadza się do tego, aby strony zawarły ugodę.

To Cię powinno też zainteresować: Prawa pracownika: nawet nie wiesz, ile Ci się należy

Zawarcie ugody i skutki

Niezależnie od tego, czy sprawa na linii pracodawca-pracownik jest rozpatrywana przez sąd, czy też wypracowywanie rozwiązania odbywa się w sposób polubowny, ważne jest, że każda z form wywiera określone skutki. O ile zawarcie ugody przedprocesowej powoduje, że strony muszą dokonać czynności, które zmierzać będą do umorzenia zainicjowanego postępowania, o tyle ugoda procesowa jest zawierana przed sądem i wszelkie roszczenia przedawniają się tu w terminie 10 lat.
Inną możliwością jest przy tym zawarcie ugody przez komisją pojednawczą. W takiej sytuacji, jeżeli pracodawca jej nie wykona, to sąd pracy może nadać klauzulę wykonalności, zaś pracownik może dochodzić swoich roszczeń przy pomocy komornika sądowego, czyli na drodze postępowania egzekucyjnego.

Ugoda może też zostać zawarta przed mediatorem. W takiej sytuacji ? poza zatwierdzeniem jej przez sąd ? ma ona moc prawną ugody sądowej. Zawarcie umowy przed mediatorem pociąga za sobą też znaczące skutki związane z koniecznością poniesienia kosztów mediacji ? są one przez sąd znoszone wzajemnie (chyba, że strony ustaliły inaczej).

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.